Début 2024, j’ai lancé une initiative de partage de connaissances par le biais de webinaires, organisés toutes les deux semaines. Cette série a permis d’explorer des thématiques diverses autour de l’agilité, de l’innovation, et particulièrement de la pensée systémique. Avec un succès grandissant, j’ai décidé d’élargir cette initiative aux entreprises à partir d’octobre, sous le nom de DojoM Corporate.
Le 11 octobre 2024, j’ai eu l’honneur de partager mes réflexions et mon expérience sur la pensée systémique lors d’une conférence avec le PMI Morocco Chapter et l’ESLSCA. Ce fut une belle opportunité de mettre en lumière une approche essentielle pour gérer les défis croissants auxquels nous faisons face dans un monde caractérisé par la volatilité, l’incertitude, la complexité et l’ambiguïté (VUCA).
La tension créative est un concept développé par Peter Senge dans son livre La Cinquième Discipline. Elle représente l’écart entre la vision actuelle de l’organisation et son état futur souhaité. Cette tension peut être une force motrice puissante pour le changement, en poussant l’organisation à combler cet écart.
Définition : La tension créative est la force générée par l’écart entre la vision actuelle et la vision future de l’organisation.
La tension créative est cruciale car elle incite à l’action et à l’amélioration continue. Plutôt que de se contenter du statu quo, les organisations utilisent cette tension pour identifier les domaines nécessitant des améliorations et pour innover constamment. Sans cette tension, il est facile de tomber dans l’inertie et de ne pas avancer.
Liée à la Stratégie
| Réalité Actuelle | Vision Future |
|---|---|
| La stratégie actuelle n’est pas adaptée au contexte évolutif. | Adapter la stratégie commerciale pour répondre aux nouvelles exigences du marché. |
| Objectifs partagés peu clairs. | Clarifier et partager des objectifs communs pour aligner les efforts de l’équipe. |
| Manque d’alignement des objectifs internes. | Aligner les objectifs de tous les départements avec la stratégie globale de l’entreprise. |
Liée à la Structure et aux Rôles
| Réalité Actuelle | Vision Future |
|---|---|
| Descriptions de poste obsolètes ne reflétant pas les besoins actuels. | Mettre à jour les descriptions de poste pour correspondre aux besoins actuels et futurs de l’entreprise. |
| Absence de nouveaux rôles nécessaires pour évoluer avec la stratégie. | Créer de nouveaux rôles pour soutenir la croissance et la stratégie futures. |
| Ambiguïté dans les rôles et responsabilités suite à des fusions ou scissions. | Clarifier les rôles et responsabilités pour éviter les chevauchements et les conflits. |
Liée aux Personnes et à la Culture
| Réalité Actuelle | Vision Future |
|---|---|
| Processus de sélection non aligné avec les compétences futures nécessaires. | Améliorer le processus de sélection pour attirer les talents alignés avec la vision future. |
| Feedback insuffisant pour développer les compétences. | Instaurer un système de feedback régulier pour favoriser le développement professionnel. |
| Onboarding inefficace pour préparer les nouveaux employés. | Optimiser le processus d’onboarding pour intégrer rapidement et efficacement les nouveaux arrivants. |
| Système de gestion de la performance obsolète. | Moderniser le système de gestion de la performance pour répondre aux besoins actuels. |
| Culture d’entreprise désynchronisée avec les besoins actuels. | Faire évoluer la culture pour qu’elle soit en phase avec les valeurs et les objectifs futurs. |
Liée aux Processus et Outils
| Réalité Actuelle | Vision Future |
|---|---|
| Processus obsolètes ralentissant les opérations. | Mettre à jour les processus pour les rendre plus efficaces et adaptés aux besoins actuels. |
| Absence de processus nécessaires pour atteindre les objectifs futurs. | Créer des processus efficaces pour soutenir la réalisation des objectifs stratégiques. |
| Outils dépassés et non optimisés pour les besoins actuels. | Adopter de nouveaux outils technologiques pour améliorer la productivité et la collaboration. |
Exploiter la tension créative est essentiel pour le succès à long terme. En créant un backlog organisationnel, en priorisant les initiatives de changement et en développant une capacité de changement solide, les leaders peuvent transformer cette tension en une force motrice puissante pour l’innovation et l’amélioration continue, assurant ainsi la croissance et la santé de leur entreprise.
La Spirale Dynamique est un modèle théorique de compréhension des systèmes de valeurs. Ce modèle a été développé par Clare Graves et plus tard popularisé par Don Beck et Christopher Cowan. La Spirale Dynamique aide à comprendre les valeurs, les croyances et les systèmes au sein d’une société ou d’une culture. Dans ce blog, nous explorerons les bases de la Spirale Dynamique, les différents niveaux de valeurs, son lien avec la systémique et son application au changement et à la communication. Ce modèle offre une perspective nouvelle et intéressante pour les personnes travaillant dans le management organisationnel et la gestion de projets tels que les Scrum Masters et les Agile Coaches.
La Spirale Dynamique est basée sur des travaux en psychologie du développement et en culture humaine. L’idée initiale est que les valeurs sont une dynamique évolutive. Le modèle hiérarchise les valeurs en différents niveaux de complexité croissante. Les niveaux de valeur reflètent la croissance et le développement de complexité que nous connaissons tout au long de notre vie et de l’histoire collectif de l’humanité.
Mercredi dernier, j’ai eu le privilège de co-animer un webinaire sur la pensée systémique avec Salwa Mesbahi.
Le webinaire a été organisé en partenariat avec le chapitre marocain du PMI.
La pensée systémique est une approche essentielle dans le monde complexe qu’on est en train de vivre.
Au coeur de ce webinaire, on a exploré les concepts de base de la pensée systémique et l’importance de faire un shift de son mindset pour pouvoir traiter des problèmes complexe.
Au cours de cette session captivante, nous avons mis l’accent sur plusieurs concepts clés :
Le Modèle de l’Iceberg : Nous avons plongé sous la surface des problèmes, utilisant la métaphore de l’iceberg pour illustrer que de nombreux défis sont symptomatiques de problèmes plus profonds qui nécessitent une analyse systémique.
Le Principe de l’Émergence : Les participants ont exploré comment les propriétés émergentes des systèmes peuvent souvent surprendre, soulignant l’importance de rester attentif aux dynamiques qui se manifestent au fil du temps.
Le Fonctionnement en Ego-system et Eco-system : Nous avons examiné de près la différence entre fonctionner en tant qu’ego-système, centré sur soi, par opposition à opérer en tant qu’éco-système, mettant l’accent sur la collaboration et la vision holistique.
Les Archétypes : Les participants ont plongé dans la reconnaissance des archétypes systémiques, des modèles récurrents de comportement qui influent sur la dynamique organisationnelle.
La dernière partie du webinaire a mis en lumière l’application pratique de la pensée systémique dans le domaine de la gestion de projet. Des pratiques spécifiques ont été abordées, montrant comment intégrer ces concepts pour résoudre efficacement les défis liés à la planification, à la communication et à la gestion des parties prenantes.
Aperçu du board klaxoon avec les concepts abordés :
Si vous avez besoin du board de cet atelier, n’hésitez pas de me contacter par mail ou avec un commentaire dans cette page.