Author Archives: Mustapha BOUBEKRI

Mustapha BOUBEKRI
Consultant, coach, et entrepreneur avec une grande expérience dans le domaine des Télécoms et Testing logiciel au sein d'un grande groupe de télécommunications en Ile de France et à Tunis. Mustapha est diplômé en Télécommunications de l'ENSEEIHT de Toulouse, MBA de l'IAE de paris. Il est également certifié PMP et "Agile Certified practitioner" Ces interventions portent sur la gestion des projets, méthodes agiles, Design Thinking et les techniques d’innovation. Membre actif de la communauté Agile, il intervient régulièrement dans des conférences et anime des ateliers pour faciliter l’apprentissage et le travail par le jeu.
Reflexion Uncategorized

L’échec comme source de développement

L’échec est souvent perçu comme une fin en soi, un mur infranchissable qui sépare ce que l’on est de ce que l’on aspire à devenir. Mais pour moi, l’échec a toujours été plus qu’un simple revers. Il représente un point de départ, une opportunité déguisée qui nous pousse à explorer de nouvelles voies. À travers mon parcours, j’ai appris que l’échec n’est pas un obstacle, mais un tremplin vers une meilleure version de soi-même.

Je me souviens de mes premières années en classe préparatoire, une période marquée par l’intensité et la pression constante. Le système était conçu pour tester nos limites, et j’ai été confronté à des échecs qui ont profondément ébranlé ma confiance. Pourtant, ces moments ont aussi été les plus instructifs. Ils m’ont appris à redéfinir ce que signifie vraiment échouer. L’échec n’était pas un indicateur de ma valeur personnelle, mais plutôt un signe que je devais ajuster mon approche, affiner mes stratégies et, surtout, persévérer.

Psychologie de l’Échec

L’échec ne se contente pas de marquer notre parcours, il laisse aussi une empreinte profonde sur notre psyché. La peur de l’échec peut être paralysante, et je l’ai ressentie à de nombreuses reprises. Elle s’accompagne souvent de honte, cette voix intérieure qui nous murmure que nous ne sommes pas assez bons, assez intelligents, ou assez compétents. C’est une bataille constante contre soi-même, où chaque échec semble renforcer ce sentiment d’inadéquation.

Mais il y a une leçon précieuse que j’ai apprise à travers mes expériences : l’échec ne définit pas qui nous sommes, c’est notre réponse à cet échec qui nous définit. Au fil du temps, j’ai développé une pratique de l’auto-réflexion, souvent en écrivant dans mon journal, pour analyser ces moments de doute. Cette pratique m’a aidé à identifier les émotions négatives et à les confronter. J’ai appris à les accepter sans me laisser submerger, à reconnaître que la peur et la honte sont des réactions naturelles, mais qu’elles ne doivent pas dicter mes actions.

Transformation de la Perspective

Transformer sa perspective sur l’échec est un processus. Cela commence par l’autocompassion, une qualité que j’ai souvent négligée dans mes premières années. L’autocompassion, c’est se donner la permission d’échouer sans s’autoflageller. C’est reconnaître que l’échec fait partie intégrante de toute démarche vers la réussite, et que chaque revers est une leçon en soi.

J’ai appris à intégrer une mentalité de croissance dans ma vie quotidienne, en m’efforçant de voir chaque échec non pas comme une fin, mais comme une étape sur le chemin de l’amélioration. Par exemple, après une journée particulièrement difficile au travail, je prenais le temps de réfléchir sur ce qui n’avait pas fonctionné, non pas pour me critiquer, mais pour identifier ce que je pouvais faire différemment la prochaine fois. C’est un exercice que je recommande vivement : à la fin de chaque journée, se poser la question « Qu’est-ce que j’ai appris aujourd’hui, et comment puis-je m’améliorer demain ? »

Cette pratique de la rétrospective personnelle a radicalement changé ma relation avec l’échec. Au lieu de le craindre, j’ai commencé à l’accueillir comme un compagnon de route, un guide qui m’aide à affiner mes compétences et à me rapprocher de mes objectifs. Chaque échec, aussi douloureux soit-il, est une chance de grandir, de devenir plus résilient, et de mieux comprendre le chemin que l’on emprunte.

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Design Thinking

Cultiver la Créativité : Stratégies et Réflexions pour Enrichir Votre Potentiel Innovant

Innovation et creativité

Nouha,

La semaine dernière, tu as écrit un post sur la créativité, questionnant comment la travailler et l’enrichir. J’ai voulu répondre à travers ce blog pour partager ces réflexions avec la communauté.

Un des outils que j’utilise pour introduire un changement et réussir la mise en place des pratiques est l’Iceberg Model. Je vais essayer de proposer des idées autour des quatre parties de l’Iceberg Model :

  • Les pratiques visibles
  • Les patterns
  • Les structures
  • Les modèles mentaux
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Agile HR

Agile HR – Le minimum Viable Hiring ( MVH )

Agile HR

Partager pour mieux innover : c’est l’un des objectifs qui me motive à intervenir en tant que speaker lors d’événements comme Agile en Med. Pour moi, c’est une occasion unique de transmettre des idées, d’apprendre des autres et de pousser notre secteur vers de nouvelles frontières.

Lors de la dernière édition, j’ai eu l’opportunité de présenter une pratique que je trouve importante dans le domaine de sourcing et recrutement: le Minimum Viable Hiring (MVH). 💡 C’est une approche innovante pour optimiser les processus de recrutement, inspirée du concept bien connu du Minimum Viable Product (MVP).

Comprendre le Minimum Viable Product (MVP)

Avant de plonger dans le MVH, il est essentiel de comprendre le concept du Minimum Viable Product (MVP). Le MVP est une stratégie de développement de produits où une nouvelle fonctionnalité ou un produit est développé avec suffisamment de fonctionnalités de base pour satisfaire les premiers utilisateurs. L’idée est de tester et de valider un concept rapidement et à moindre coût, tout en recueillant des retours précieux pour des itérations futures. Cette approche permet de minimiser les risques et d’optimiser les ressources en se concentrant sur l’essentiel.

Pourquoi le Minimum Viable Hiring ?

Dans notre secteur, le recrutement est un défi constant, et l’effet bullwhip est un risque bien réel. Une légère augmentation des besoins chez le client peut entraîner une croissance disproportionnée des recrutements pour anticiper les besoins futurs, ce qui conduit souvent à un « sur-stock » (bench) de personnel. En s’inspirant de la logique du MVP, on peut suivre la même approche pour éviter les stocks inutiles de profils.

Comprendre l’effet bullwhip dans la gestion des ressources humaines

L’effet bullwhip, dans le contexte de la gestion des ressources humaines, se produit lorsque de petites variations dans la demande de compétences par les clients entraînent des fluctuations de plus en plus grandes dans les embauches effectuées par les entreprises. Par exemple, une légère augmentation des besoins en personnel chez un client peut inciter une entreprise à recruter massivement pour anticiper une demande continue, conduisant à un excédent de personnel une fois que la demande réelle se stabilise ou diminue. Cela crée une situation inefficace où les entreprises se retrouvent avec un « sur-stock » de personnel, ce qui peut engendrer des coûts supplémentaires et une utilisation inefficace des ressources.

Le MVH en action

Le MVH consiste à recruter le strict nécessaire pour répondre aux besoins immédiats du projet, surtout dans les contextes où la visibilité est limitée. Voici comment cette méthode peut transformer notre approche du recrutement :

  • Réduction des coûts et des risques : En recrutant uniquement pour les besoins immédiats, nous évitons le sur-effectif et les coûts associés.
  • Adaptabilité : Le MVH permet une flexibilité accrue, rendant l’équipe capable de s’adapter rapidement aux évolutions du projet.
  • Adéquation des compétences : En se concentrant sur les besoins actuels, nous assurons une meilleure adéquation entre les compétences des nouveaux recrutés et les besoins réels du projet.

Un backlog de gestion des compétences

Pour que le MVH soit pleinement efficace, il doit s’accompagner d’un backlog de gestion des compétences, aligné sur les fonctionnalités à développer. Cela permet non seulement de planifier les recrutements de manière plus précise mais aussi de garantir que chaque nouvelle recrue possède les compétences nécessaires pour contribuer immédiatement et efficacement.

Conclusion

C’est un sujet passionnant et prometteur que j’ai hâte de partager plus en détail lors de mes prochaines interventions. J’espère que cette approche pourra inspirer d’autres professionnels du secteur à adopter des pratiques de recrutement plus agiles et efficaces.

Partager et innover ensemble, voilà le chemin vers un avenir meilleur pour notre secteur. J’attends avec impatience de continuer cette conversation avec vous tous !


Merci d’avoir pris le temps de lire ce post. Si vous avez des questions ou souhaitez discuter davantage du Minimum Viable Hiring, n’hésitez pas à me contacter. Let’s innovate together!

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Management 3.0 Management Agile Pensée systémique Transformation agile

Maîtriser la Tension Créative : Le Pouvoir Transformateur Entre Vision Actuelle et Future

Tension creative

Qu’est-ce que la Tension Créative ?

La tension créative est un concept développé par Peter Senge dans son livre La Cinquième Discipline. Elle représente l’écart entre la vision actuelle de l’organisation et son état futur souhaité. Cette tension peut être une force motrice puissante pour le changement, en poussant l’organisation à combler cet écart.

Définition : La tension créative est la force générée par l’écart entre la vision actuelle et la vision future de l’organisation.

Pourquoi c’est Important ?

La tension créative est cruciale car elle incite à l’action et à l’amélioration continue. Plutôt que de se contenter du statu quo, les organisations utilisent cette tension pour identifier les domaines nécessitant des améliorations et pour innover constamment. Sans cette tension, il est facile de tomber dans l’inertie et de ne pas avancer.

Exemples de Tension Créative

Liée à la Stratégie

Réalité ActuelleVision Future
La stratégie actuelle n’est pas adaptée au contexte évolutif.Adapter la stratégie commerciale pour répondre aux nouvelles exigences du marché.
Objectifs partagés peu clairs.Clarifier et partager des objectifs communs pour aligner les efforts de l’équipe.
Manque d’alignement des objectifs internes.Aligner les objectifs de tous les départements avec la stratégie globale de l’entreprise.

Liée à la Structure et aux Rôles

Réalité ActuelleVision Future
Descriptions de poste obsolètes ne reflétant pas les besoins actuels.Mettre à jour les descriptions de poste pour correspondre aux besoins actuels et futurs de l’entreprise.
Absence de nouveaux rôles nécessaires pour évoluer avec la stratégie.Créer de nouveaux rôles pour soutenir la croissance et la stratégie futures.
Ambiguïté dans les rôles et responsabilités suite à des fusions ou scissions.Clarifier les rôles et responsabilités pour éviter les chevauchements et les conflits.

Liée aux Personnes et à la Culture

Réalité ActuelleVision Future
Processus de sélection non aligné avec les compétences futures nécessaires.Améliorer le processus de sélection pour attirer les talents alignés avec la vision future.
Feedback insuffisant pour développer les compétences.Instaurer un système de feedback régulier pour favoriser le développement professionnel.
Onboarding inefficace pour préparer les nouveaux employés.Optimiser le processus d’onboarding pour intégrer rapidement et efficacement les nouveaux arrivants.
Système de gestion de la performance obsolète.Moderniser le système de gestion de la performance pour répondre aux besoins actuels.
Culture d’entreprise désynchronisée avec les besoins actuels.Faire évoluer la culture pour qu’elle soit en phase avec les valeurs et les objectifs futurs.

Liée aux Processus et Outils

Réalité ActuelleVision Future
Processus obsolètes ralentissant les opérations.Mettre à jour les processus pour les rendre plus efficaces et adaptés aux besoins actuels.
Absence de processus nécessaires pour atteindre les objectifs futurs.Créer des processus efficaces pour soutenir la réalisation des objectifs stratégiques.
Outils dépassés et non optimisés pour les besoins actuels.Adopter de nouveaux outils technologiques pour améliorer la productivité et la collaboration.

Causes de la Tension Créative

  • Décisions Retardées : Ne pas prendre de décisions cruciales pour atteindre la vision future.
  • Manque de Priorisation : Ne pas investir les ressources nécessaires pour combler l’écart entre le présent et le futur.
  • Pressions Commerciales : Introduire de nouvelles méthodes sans préparer adéquatement l’organisation.
  • Manque de Collaboration : Ne pas consulter les parties prenantes pour aligner les efforts vers la vision future.
  • Mauvaise Conception des Processus : Définir des processus sans tenir compte des implications futures.
  • Manque de Tests Pilotes : Lancer des initiatives sans tester leur adéquation avec la vision future.
  • Changement en Silos : Introduire des changements de manière isolée sans une vision globale.
  • Inertie et Échecs Précédents : L’échec des tentatives de changement précédentes peut décourager de futurs efforts.

Gérer la Tension Créative

  1. Créer un Backlog Organisationnel : Identifiez et priorisez les initiatives nécessaires pour combler l’écart entre la situation actuelle et la vision future.
  2. Priorisation : Le leader de l’unité organisationnelle doit prioriser les éléments du backlog et parrainer la mise en œuvre des initiatives.
  3. Adoption du Changement : Chaque élément du backlog doit être une initiative de changement alignée sur la vision future.
  4. Documentation : Documentez les décisions et les actions nécessaires pour combler l’écart entre la vision actuelle et future.
  5. Capacité de Changement : Développez une capacité robuste d’implémentation du changement en utilisant des outils et pratiques de gestion du changement.

Conclusion

Exploiter la tension créative est essentiel pour le succès à long terme. En créant un backlog organisationnel, en priorisant les initiatives de changement et en développant une capacité de changement solide, les leaders peuvent transformer cette tension en une force motrice puissante pour l’innovation et l’amélioration continue, assurant ainsi la croissance et la santé de leur entreprise.

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Facilitation

Immersion dans les liberating structure

Atelier liberating structure

Jeudi dernier, j’ai eu l’immense plaisir d’animer un atelier en ligne sur la facilitation et les Liberating Structures avec Salwa El Mesbahi & Ghita Sekkat. Une expérience enrichissante et pleine de découvertes !

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Uncategorized

Le coach agile comme un jardinier

L’humain au cœur de la transformation Agile

Derrière chaque projet Agile se cache une réalité fondamentale : le changement est avant tout une aventure humaine. En effet, pour réussir à adopter de nouvelles méthodologies et à embrasser une culture Agile, il est essentiel de comprendre et de prendre en compte les dimensions humaines et sociales de la transformation.

L’analogie de l’arbre et du champ social

Imaginez un arbre, symbole puissant de la transformation. Sa partie visible, ses branches et ses feuilles, représente les aspects tangibles du changement, tels que les nouvelles pratiques et les outils. Mais pour que l’arbre prospère, il a besoin d’une base solide : ses racines, enfouies dans la terre nourricière. Cette terre fertile représente le champ social, l’environnement humain qui conditionne le succès de la transformation.

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Transformation agile

Naviguer dans un monde VUCA avec l’agilité

Coaching agile Maroc - VUCA

Le 15 février 2024, j’ai eu le privilège d’animer une conférence pour la CMR( Caisse marocaine de retraite) , centrée sur le thème crucial de la navigation dans un monde VUCA avec agilité. Devant un auditoire attentif, j’ai exploré en profondeur les défis et les opportunités inhérents à un environnement Volatil, Incertain, Complexe et Ambigu (VUCA), tout en partageant des stratégies concrètes pour prospérer dans ce contexte en constante évolution.

Comprendre le Monde VUCA

Pour amorcer cette discussion, j’ai commencé par une définition du monde VUCA et ses caractéristiques déterminantes : Volatilité, Incertitude, Complexité et Ambiguïté. J’ai souligné l’impératif pour les organisations et les individus de développer une capacité d’adaptation et une résilience accrues afin de naviguer avec succès dans ce paysage changeant.

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Agile games KANBAN Management Agile

Atelier GET KANBAN: Apprenez La planification en mode flux tiré

Découvrez l’atelier Get KANBAN : Kanban est une méthodologie Lean de planification qui permet de gérer et améliorer la répartition du travail entre les équipes. Cette approche vise à établir l’équilibre entre les tâches à accomplir et la capacité de l’équipe, tout en réduisant les engorgements.

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Pensée systémique

La Spirale Dynamique : Une nouvelle perspective sur les valeurs et les systèmes

La spirale dynamique

La Spirale Dynamique est un modèle théorique de compréhension des systèmes de valeurs. Ce modèle a été développé par Clare Graves et plus tard popularisé par Don Beck et Christopher Cowan. La Spirale Dynamique aide à comprendre les valeurs, les croyances et les systèmes au sein d’une société ou d’une culture. Dans ce blog, nous explorerons les bases de la Spirale Dynamique, les différents niveaux de valeurs, son lien avec la systémique et son application au changement et à la communication. Ce modèle offre une perspective nouvelle et intéressante pour les personnes travaillant dans le management organisationnel et la gestion de projets tels que les Scrum Masters et les Agile Coaches.

Fondements de la Spirale Dynamique

La Spirale Dynamique est basée sur des travaux en psychologie du développement et en culture humaine. L’idée initiale est que les valeurs sont une dynamique évolutive. Le modèle hiérarchise les valeurs en différents niveaux de complexité croissante. Les niveaux de valeur reflètent la croissance et le développement de complexité que nous connaissons tout au long de notre vie et de l’histoire collectif de l’humanité.

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Gestion de projet Pensée systémique

La pensée systémique pour les chefs de projet

Mercredi dernier, j’ai eu le privilège de co-animer un webinaire sur la pensée systémique avec Salwa Mesbahi.

Le webinaire a été organisé en partenariat avec le chapitre marocain du PMI.

La pensée systémique est une approche essentielle dans le monde  complexe qu’on est en train de vivre.

Au coeur de ce webinaire, on a exploré les concepts de base de la pensée systémique et l’importance de faire un shift de son mindset pour pouvoir traiter des problèmes complexe.

Les concepts abordés

Au cours de cette session captivante, nous avons mis l’accent sur plusieurs concepts clés :

Le Modèle de l’Iceberg : Nous avons plongé sous la surface des problèmes, utilisant la métaphore de l’iceberg pour illustrer que de nombreux défis sont symptomatiques de problèmes plus profonds qui nécessitent une analyse systémique.

Le Principe de l’Émergence : Les participants ont exploré comment les propriétés émergentes des systèmes peuvent souvent surprendre, soulignant l’importance de rester attentif aux dynamiques qui se manifestent au fil du temps.

Le Fonctionnement en Ego-system et Eco-system : Nous avons examiné de près la différence entre fonctionner en tant qu’ego-système, centré sur soi, par opposition à opérer en tant qu’éco-système, mettant l’accent sur la collaboration et la vision holistique.

Les Archétypes : Les participants ont plongé dans la reconnaissance des archétypes systémiques, des modèles récurrents de comportement qui influent sur la dynamique organisationnelle.

Application Pratique dans la Gestion de Projet

La dernière partie du webinaire a mis en lumière l’application pratique de la pensée systémique dans le domaine de la gestion de projet. Des pratiques spécifiques ont été abordées, montrant comment intégrer ces concepts pour résoudre efficacement les défis liés à la planification, à la communication et à la gestion des parties prenantes.

Aperçu du board klaxoon avec les concepts abordés :

 

les concepts de la pensée systémique

 

Si vous avez besoin du board de cet atelier, n’hésitez pas de me contacter par mail  ou avec un commentaire dans cette page.

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Management Agile Transformation agile Uncategorized

La Puissance de la Simplicité dans l’Agilité avec la loi de Gall!

Transformation agile

Dans le monde complexe des entreprises modernes, la Loi de Gall brille comme un guide lumineux, éclairant le chemin des leaders agiles dans la transformation agile : « Un système complexe qui fonctionne évolue à partir d’un système simple qui fonctionne. » Ces mots sages de John Gall offrent une perspective inestimable sur la manière dont les entreprises peuvent non seulement survivre, mais prospérer dans un monde en constante évolution. La simplification, combinée à une approche agile, devient le socle sur lequel se construit une transformation réussie. En embrassant la Loi de Gall et les principes de la transformation agile, les entreprises peuvent naviguer à travers la complexité avec agilité, transformant les défis en opportunités et les obstacles en succès.

Naviguer Dans la Complexité: Il est facile de se perdre dans l’océan de sophistication, cherchant des solutions sophistiquées à des problèmes qui, en réalité, pourraient être résolus avec des approches simples et efficaces. La Loi de Gall devient notre boussole, nous guidant vers la simplicité au cœur de la complexité.

Intégrer la Loi de Gall dans Vos Démarches Agiles:

  1. Commencez Petit dans Votre Transformation Agile : Lancez votre transformation agile par des expérimentations modestes. Identifiez des projets pilotes pour tester les pratiques agiles et validez leur efficacité. Ces petites victoires sont le fondement d’un changement durable.
  2. Itération & Adaptation Agile : Chaque itération est une opportunité d’apprentissage. Évaluez, ajustez et affinez votre approche agile à chaque étape, en tirant des leçons précieuses de vos succès et échecs passés.
  3. Cultivez une Culture d’Apprentissage Agile : Encouragez la curiosité et l’apprentissage continu au sein de votre équipe. Chaque erreur est une chance d’évoluer. Les succès et les échecs antérieurs deviennent ainsi les fondations d’une expertise future.
  4. Favorisez la Participation & la Collaboration Agile : Les idées les plus brillantes naissent de la collaboration. Impliquez toutes les parties prenantes et encouragez l’échange d’idées entre équipes. La diversité des perspectives est une richesse inestimable.
  5. Atteignez la Maturité Agile : L’agilité est une compétence qui s’améliore avec la pratique. Commencez par les fondamentaux, puis progressez vers des techniques plus avancées, telles que le modèle Agile Fluency. Chaque étape renforce votre agilité organisationnelle.

Conclusion: En embrassant la Loi de Gall, nous devenons les architectes d’entreprises agiles, résilientes et efficaces dans leur transformation agile. Chaque démarche agile, chaque itération, chaque leçon apprise nous rapproche de cet objectif. Ensemble, adoptons la simplicité pour façonner un avenir entrepreneurial éclairé par la clarté et la réussite.

Partagez cet article si vous croyez en la puissance de la simplicité dans le monde des affaires et dans la transformation agile. Ensemble, inspirons d’autres leaders à embrasser la Loi de Gall et à prospérer dans la complexité!

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Management 3.0 Transformation agile

Créer l’engagement grâce au Host Leadership

La réussite d’un projet d’accompagnement et de coaching agile repose en grande partie sur la posture adoptée par le coach agile et les managers. Au cours de ma dernière mission de coaching, j’ai découvert un concept puissant qui a transformé la façon dont je travaille avec les équipes agiles : le Host Leadership.

Le Host Leadership, développé par Mark McKergow et Helen Bailey dans leur livre « Host« , offre une perspective novatrice sur le leadership et l’engagement des équipes. Cette approche n’est pas seulement un ensemble de règles, mais plutôt une philosophie qui place l’accent sur quatre positions clés et six rôles essentiels.

Pendant ma mission, j’ai intégré le concept du Host Leadership pour travailler sur la posture des managers et des équipes agiles que j’accompagne. Ce concept m’a permis de créer un environnement où l’engagement et la collaboration sont encouragés, où les idées nouvelles fleurissent, et où chaque membre de l’équipe se sent valorisé et inclus.

Dans cet article, nous explorerons en profondeur les fondements du Host Leadership. Nous plongerons dans les quatre positions cruciales – de l’éclat des projecteurs à l’ombre des coulisses – et examinerons de près les six rôles qui façonnent ces positions. Découvrez comment le Host Leadership peut transformer votre approche du coaching agile et aider votre équipe à libérer son potentiel pour atteindre des sommets d’agilité et d’innovation.

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Design Thinking

Webinaire sur le design thinking

Cette semaine, j’ai eu l’occasion d’animer un webinaire sur le design thinking. L’objectif de cet événement est d’initier la communauté sur les principes de cette approche et sur quelques outils que j’utilise dans mes ateliers.

Le design thinking est une approche formidable pour concevoir un nouveau produit, améliorer le service de son entreprise, engager ses utilisateurs. J’aimerais que davantage de personnes en prennent conscience et se lancent dans la maitrise du design thinking. C’est l’objectif que j’avais fixé avant ce webinaire.

Cette approche peut utiliser pratiquement dans tous les secteurs.

Dans ce webinaire, j’ai pu partager un retour d’expérience de l’utilisation de quelques outils dans la conception d’un processus d’onboarding.

 

Webinaire sur le design thinking

Webinaire sur le design thinking

Les slides du webinaire Design thinking

 

Voici les slides utilisés dans ce webinaire :


 

Si vous avez des questions sur le cette méthodologie, n’hésitez pas de m’écrire en commentaire.

Pour rejoindre une communauté d’agilistes, voici le lien d’inscription 

 

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