Nouha,
La semaine dernière, tu as écrit un post sur la créativité, questionnant comment la travailler et l’enrichir. J’ai voulu répondre à travers ce blog pour partager ces réflexions avec la communauté.
Un des outils que j’utilise pour introduire un changement et réussir la mise en place des pratiques est l’Iceberg Model. Je vais essayer de proposer des idées autour des quatre parties de l’Iceberg Model :
Partager pour mieux innover : c’est l’un des objectifs qui me motive à intervenir en tant que speaker lors d’événements comme Agile en Med. Pour moi, c’est une occasion unique de transmettre des idées, d’apprendre des autres et de pousser notre secteur vers de nouvelles frontières.
Lors de la dernière édition, j’ai eu l’opportunité de présenter une pratique que je trouve importante dans le domaine de sourcing et recrutement: le Minimum Viable Hiring (MVH). 💡 C’est une approche innovante pour optimiser les processus de recrutement, inspirée du concept bien connu du Minimum Viable Product (MVP).
Avant de plonger dans le MVH, il est essentiel de comprendre le concept du Minimum Viable Product (MVP). Le MVP est une stratégie de développement de produits où une nouvelle fonctionnalité ou un produit est développé avec suffisamment de fonctionnalités de base pour satisfaire les premiers utilisateurs. L’idée est de tester et de valider un concept rapidement et à moindre coût, tout en recueillant des retours précieux pour des itérations futures. Cette approche permet de minimiser les risques et d’optimiser les ressources en se concentrant sur l’essentiel.
Dans notre secteur, le recrutement est un défi constant, et l’effet bullwhip est un risque bien réel. Une légère augmentation des besoins chez le client peut entraîner une croissance disproportionnée des recrutements pour anticiper les besoins futurs, ce qui conduit souvent à un « sur-stock » (bench) de personnel. En s’inspirant de la logique du MVP, on peut suivre la même approche pour éviter les stocks inutiles de profils.
L’effet bullwhip, dans le contexte de la gestion des ressources humaines, se produit lorsque de petites variations dans la demande de compétences par les clients entraînent des fluctuations de plus en plus grandes dans les embauches effectuées par les entreprises. Par exemple, une légère augmentation des besoins en personnel chez un client peut inciter une entreprise à recruter massivement pour anticiper une demande continue, conduisant à un excédent de personnel une fois que la demande réelle se stabilise ou diminue. Cela crée une situation inefficace où les entreprises se retrouvent avec un « sur-stock » de personnel, ce qui peut engendrer des coûts supplémentaires et une utilisation inefficace des ressources.
Le MVH consiste à recruter le strict nécessaire pour répondre aux besoins immédiats du projet, surtout dans les contextes où la visibilité est limitée. Voici comment cette méthode peut transformer notre approche du recrutement :
Pour que le MVH soit pleinement efficace, il doit s’accompagner d’un backlog de gestion des compétences, aligné sur les fonctionnalités à développer. Cela permet non seulement de planifier les recrutements de manière plus précise mais aussi de garantir que chaque nouvelle recrue possède les compétences nécessaires pour contribuer immédiatement et efficacement.
C’est un sujet passionnant et prometteur que j’ai hâte de partager plus en détail lors de mes prochaines interventions. J’espère que cette approche pourra inspirer d’autres professionnels du secteur à adopter des pratiques de recrutement plus agiles et efficaces.
Partager et innover ensemble, voilà le chemin vers un avenir meilleur pour notre secteur. J’attends avec impatience de continuer cette conversation avec vous tous !
Merci d’avoir pris le temps de lire ce post. Si vous avez des questions ou souhaitez discuter davantage du Minimum Viable Hiring, n’hésitez pas à me contacter. Let’s innovate together!
La tension créative est un concept développé par Peter Senge dans son livre La Cinquième Discipline. Elle représente l’écart entre la vision actuelle de l’organisation et son état futur souhaité. Cette tension peut être une force motrice puissante pour le changement, en poussant l’organisation à combler cet écart.
Définition : La tension créative est la force générée par l’écart entre la vision actuelle et la vision future de l’organisation.
La tension créative est cruciale car elle incite à l’action et à l’amélioration continue. Plutôt que de se contenter du statu quo, les organisations utilisent cette tension pour identifier les domaines nécessitant des améliorations et pour innover constamment. Sans cette tension, il est facile de tomber dans l’inertie et de ne pas avancer.
Liée à la Stratégie
| Réalité Actuelle | Vision Future |
|---|---|
| La stratégie actuelle n’est pas adaptée au contexte évolutif. | Adapter la stratégie commerciale pour répondre aux nouvelles exigences du marché. |
| Objectifs partagés peu clairs. | Clarifier et partager des objectifs communs pour aligner les efforts de l’équipe. |
| Manque d’alignement des objectifs internes. | Aligner les objectifs de tous les départements avec la stratégie globale de l’entreprise. |
Liée à la Structure et aux Rôles
| Réalité Actuelle | Vision Future |
|---|---|
| Descriptions de poste obsolètes ne reflétant pas les besoins actuels. | Mettre à jour les descriptions de poste pour correspondre aux besoins actuels et futurs de l’entreprise. |
| Absence de nouveaux rôles nécessaires pour évoluer avec la stratégie. | Créer de nouveaux rôles pour soutenir la croissance et la stratégie futures. |
| Ambiguïté dans les rôles et responsabilités suite à des fusions ou scissions. | Clarifier les rôles et responsabilités pour éviter les chevauchements et les conflits. |
Liée aux Personnes et à la Culture
| Réalité Actuelle | Vision Future |
|---|---|
| Processus de sélection non aligné avec les compétences futures nécessaires. | Améliorer le processus de sélection pour attirer les talents alignés avec la vision future. |
| Feedback insuffisant pour développer les compétences. | Instaurer un système de feedback régulier pour favoriser le développement professionnel. |
| Onboarding inefficace pour préparer les nouveaux employés. | Optimiser le processus d’onboarding pour intégrer rapidement et efficacement les nouveaux arrivants. |
| Système de gestion de la performance obsolète. | Moderniser le système de gestion de la performance pour répondre aux besoins actuels. |
| Culture d’entreprise désynchronisée avec les besoins actuels. | Faire évoluer la culture pour qu’elle soit en phase avec les valeurs et les objectifs futurs. |
Liée aux Processus et Outils
| Réalité Actuelle | Vision Future |
|---|---|
| Processus obsolètes ralentissant les opérations. | Mettre à jour les processus pour les rendre plus efficaces et adaptés aux besoins actuels. |
| Absence de processus nécessaires pour atteindre les objectifs futurs. | Créer des processus efficaces pour soutenir la réalisation des objectifs stratégiques. |
| Outils dépassés et non optimisés pour les besoins actuels. | Adopter de nouveaux outils technologiques pour améliorer la productivité et la collaboration. |
Exploiter la tension créative est essentiel pour le succès à long terme. En créant un backlog organisationnel, en priorisant les initiatives de changement et en développant une capacité de changement solide, les leaders peuvent transformer cette tension en une force motrice puissante pour l’innovation et l’amélioration continue, assurant ainsi la croissance et la santé de leur entreprise.
Webinaire design Thinking
Atelier Lean Lego
Impact mapping pour concevoir des produits digitaux
Comment définir une Story MAP ?
Lego Serious Play pour les product Owners
Lego Serious Play pour les coachs agiles et les Scum Masters
Quelles activités pour animer la communauté des professionnels en management de projet ?
Management 3.0
Atelier KANBAN avec le jeu get KANBAN
Management Agile & management 3.0
