Début 2024, j’ai lancé une initiative de partage de connaissances par le biais de webinaires, organisés toutes les deux semaines. Cette série a permis d’explorer des thématiques diverses autour de l’agilité, de l’innovation, et particulièrement de la pensée systémique. Avec un succès grandissant, j’ai décidé d’élargir cette initiative aux entreprises à partir d’octobre, sous le nom de DojoM Corporate.
Le 11 octobre 2024, j’ai eu l’honneur de partager mes réflexions et mon expérience sur la pensée systémique lors d’une conférence avec le PMI Morocco Chapter et l’ESLSCA. Ce fut une belle opportunité de mettre en lumière une approche essentielle pour gérer les défis croissants auxquels nous faisons face dans un monde caractérisé par la volatilité, l’incertitude, la complexité et l’ambiguïté (VUCA).
L’échec est souvent perçu comme une fin en soi, un mur infranchissable qui sépare ce que l’on est de ce que l’on aspire à devenir. Mais pour moi, l’échec a toujours été plus qu’un simple revers. Il représente un point de départ, une opportunité déguisée qui nous pousse à explorer de nouvelles voies. À travers mon parcours, j’ai appris que l’échec n’est pas un obstacle, mais un tremplin vers une meilleure version de soi-même.
Je me souviens de mes premières années en classe préparatoire, une période marquée par l’intensité et la pression constante. Le système était conçu pour tester nos limites, et j’ai été confronté à des échecs qui ont profondément ébranlé ma confiance. Pourtant, ces moments ont aussi été les plus instructifs. Ils m’ont appris à redéfinir ce que signifie vraiment échouer. L’échec n’était pas un indicateur de ma valeur personnelle, mais plutôt un signe que je devais ajuster mon approche, affiner mes stratégies et, surtout, persévérer.
L’échec ne se contente pas de marquer notre parcours, il laisse aussi une empreinte profonde sur notre psyché. La peur de l’échec peut être paralysante, et je l’ai ressentie à de nombreuses reprises. Elle s’accompagne souvent de honte, cette voix intérieure qui nous murmure que nous ne sommes pas assez bons, assez intelligents, ou assez compétents. C’est une bataille constante contre soi-même, où chaque échec semble renforcer ce sentiment d’inadéquation.
Mais il y a une leçon précieuse que j’ai apprise à travers mes expériences : l’échec ne définit pas qui nous sommes, c’est notre réponse à cet échec qui nous définit. Au fil du temps, j’ai développé une pratique de l’auto-réflexion, souvent en écrivant dans mon journal, pour analyser ces moments de doute. Cette pratique m’a aidé à identifier les émotions négatives et à les confronter. J’ai appris à les accepter sans me laisser submerger, à reconnaître que la peur et la honte sont des réactions naturelles, mais qu’elles ne doivent pas dicter mes actions.
Transformer sa perspective sur l’échec est un processus. Cela commence par l’autocompassion, une qualité que j’ai souvent négligée dans mes premières années. L’autocompassion, c’est se donner la permission d’échouer sans s’autoflageller. C’est reconnaître que l’échec fait partie intégrante de toute démarche vers la réussite, et que chaque revers est une leçon en soi.
J’ai appris à intégrer une mentalité de croissance dans ma vie quotidienne, en m’efforçant de voir chaque échec non pas comme une fin, mais comme une étape sur le chemin de l’amélioration. Par exemple, après une journée particulièrement difficile au travail, je prenais le temps de réfléchir sur ce qui n’avait pas fonctionné, non pas pour me critiquer, mais pour identifier ce que je pouvais faire différemment la prochaine fois. C’est un exercice que je recommande vivement : à la fin de chaque journée, se poser la question « Qu’est-ce que j’ai appris aujourd’hui, et comment puis-je m’améliorer demain ? »
Cette pratique de la rétrospective personnelle a radicalement changé ma relation avec l’échec. Au lieu de le craindre, j’ai commencé à l’accueillir comme un compagnon de route, un guide qui m’aide à affiner mes compétences et à me rapprocher de mes objectifs. Chaque échec, aussi douloureux soit-il, est une chance de grandir, de devenir plus résilient, et de mieux comprendre le chemin que l’on emprunte.
Nouha,
La semaine dernière, tu as écrit un post sur la créativité, questionnant comment la travailler et l’enrichir. J’ai voulu répondre à travers ce blog pour partager ces réflexions avec la communauté.
Un des outils que j’utilise pour introduire un changement et réussir la mise en place des pratiques est l’Iceberg Model. Je vais essayer de proposer des idées autour des quatre parties de l’Iceberg Model :
Partager pour mieux innover : c’est l’un des objectifs qui me motive à intervenir en tant que speaker lors d’événements comme Agile en Med. Pour moi, c’est une occasion unique de transmettre des idées, d’apprendre des autres et de pousser notre secteur vers de nouvelles frontières.
Lors de la dernière édition, j’ai eu l’opportunité de présenter une pratique que je trouve importante dans le domaine de sourcing et recrutement: le Minimum Viable Hiring (MVH). 💡 C’est une approche innovante pour optimiser les processus de recrutement, inspirée du concept bien connu du Minimum Viable Product (MVP).
Avant de plonger dans le MVH, il est essentiel de comprendre le concept du Minimum Viable Product (MVP). Le MVP est une stratégie de développement de produits où une nouvelle fonctionnalité ou un produit est développé avec suffisamment de fonctionnalités de base pour satisfaire les premiers utilisateurs. L’idée est de tester et de valider un concept rapidement et à moindre coût, tout en recueillant des retours précieux pour des itérations futures. Cette approche permet de minimiser les risques et d’optimiser les ressources en se concentrant sur l’essentiel.
Dans notre secteur, le recrutement est un défi constant, et l’effet bullwhip est un risque bien réel. Une légère augmentation des besoins chez le client peut entraîner une croissance disproportionnée des recrutements pour anticiper les besoins futurs, ce qui conduit souvent à un « sur-stock » (bench) de personnel. En s’inspirant de la logique du MVP, on peut suivre la même approche pour éviter les stocks inutiles de profils.
L’effet bullwhip, dans le contexte de la gestion des ressources humaines, se produit lorsque de petites variations dans la demande de compétences par les clients entraînent des fluctuations de plus en plus grandes dans les embauches effectuées par les entreprises. Par exemple, une légère augmentation des besoins en personnel chez un client peut inciter une entreprise à recruter massivement pour anticiper une demande continue, conduisant à un excédent de personnel une fois que la demande réelle se stabilise ou diminue. Cela crée une situation inefficace où les entreprises se retrouvent avec un « sur-stock » de personnel, ce qui peut engendrer des coûts supplémentaires et une utilisation inefficace des ressources.
Le MVH consiste à recruter le strict nécessaire pour répondre aux besoins immédiats du projet, surtout dans les contextes où la visibilité est limitée. Voici comment cette méthode peut transformer notre approche du recrutement :
Pour que le MVH soit pleinement efficace, il doit s’accompagner d’un backlog de gestion des compétences, aligné sur les fonctionnalités à développer. Cela permet non seulement de planifier les recrutements de manière plus précise mais aussi de garantir que chaque nouvelle recrue possède les compétences nécessaires pour contribuer immédiatement et efficacement.
C’est un sujet passionnant et prometteur que j’ai hâte de partager plus en détail lors de mes prochaines interventions. J’espère que cette approche pourra inspirer d’autres professionnels du secteur à adopter des pratiques de recrutement plus agiles et efficaces.
Partager et innover ensemble, voilà le chemin vers un avenir meilleur pour notre secteur. J’attends avec impatience de continuer cette conversation avec vous tous !
Merci d’avoir pris le temps de lire ce post. Si vous avez des questions ou souhaitez discuter davantage du Minimum Viable Hiring, n’hésitez pas à me contacter. Let’s innovate together!
La tension créative est un concept développé par Peter Senge dans son livre La Cinquième Discipline. Elle représente l’écart entre la vision actuelle de l’organisation et son état futur souhaité. Cette tension peut être une force motrice puissante pour le changement, en poussant l’organisation à combler cet écart.
Définition : La tension créative est la force générée par l’écart entre la vision actuelle et la vision future de l’organisation.
La tension créative est cruciale car elle incite à l’action et à l’amélioration continue. Plutôt que de se contenter du statu quo, les organisations utilisent cette tension pour identifier les domaines nécessitant des améliorations et pour innover constamment. Sans cette tension, il est facile de tomber dans l’inertie et de ne pas avancer.
Liée à la Stratégie
| Réalité Actuelle | Vision Future |
|---|---|
| La stratégie actuelle n’est pas adaptée au contexte évolutif. | Adapter la stratégie commerciale pour répondre aux nouvelles exigences du marché. |
| Objectifs partagés peu clairs. | Clarifier et partager des objectifs communs pour aligner les efforts de l’équipe. |
| Manque d’alignement des objectifs internes. | Aligner les objectifs de tous les départements avec la stratégie globale de l’entreprise. |
Liée à la Structure et aux Rôles
| Réalité Actuelle | Vision Future |
|---|---|
| Descriptions de poste obsolètes ne reflétant pas les besoins actuels. | Mettre à jour les descriptions de poste pour correspondre aux besoins actuels et futurs de l’entreprise. |
| Absence de nouveaux rôles nécessaires pour évoluer avec la stratégie. | Créer de nouveaux rôles pour soutenir la croissance et la stratégie futures. |
| Ambiguïté dans les rôles et responsabilités suite à des fusions ou scissions. | Clarifier les rôles et responsabilités pour éviter les chevauchements et les conflits. |
Liée aux Personnes et à la Culture
| Réalité Actuelle | Vision Future |
|---|---|
| Processus de sélection non aligné avec les compétences futures nécessaires. | Améliorer le processus de sélection pour attirer les talents alignés avec la vision future. |
| Feedback insuffisant pour développer les compétences. | Instaurer un système de feedback régulier pour favoriser le développement professionnel. |
| Onboarding inefficace pour préparer les nouveaux employés. | Optimiser le processus d’onboarding pour intégrer rapidement et efficacement les nouveaux arrivants. |
| Système de gestion de la performance obsolète. | Moderniser le système de gestion de la performance pour répondre aux besoins actuels. |
| Culture d’entreprise désynchronisée avec les besoins actuels. | Faire évoluer la culture pour qu’elle soit en phase avec les valeurs et les objectifs futurs. |
Liée aux Processus et Outils
| Réalité Actuelle | Vision Future |
|---|---|
| Processus obsolètes ralentissant les opérations. | Mettre à jour les processus pour les rendre plus efficaces et adaptés aux besoins actuels. |
| Absence de processus nécessaires pour atteindre les objectifs futurs. | Créer des processus efficaces pour soutenir la réalisation des objectifs stratégiques. |
| Outils dépassés et non optimisés pour les besoins actuels. | Adopter de nouveaux outils technologiques pour améliorer la productivité et la collaboration. |
Exploiter la tension créative est essentiel pour le succès à long terme. En créant un backlog organisationnel, en priorisant les initiatives de changement et en développant une capacité de changement solide, les leaders peuvent transformer cette tension en une force motrice puissante pour l’innovation et l’amélioration continue, assurant ainsi la croissance et la santé de leur entreprise.
Jeudi dernier, j’ai eu l’immense plaisir d’animer un atelier en ligne sur la facilitation et les Liberating Structures avec Salwa El Mesbahi & Ghita Sekkat. Une expérience enrichissante et pleine de découvertes !
Derrière chaque projet Agile se cache une réalité fondamentale : le changement est avant tout une aventure humaine. En effet, pour réussir à adopter de nouvelles méthodologies et à embrasser une culture Agile, il est essentiel de comprendre et de prendre en compte les dimensions humaines et sociales de la transformation.
Imaginez un arbre, symbole puissant de la transformation. Sa partie visible, ses branches et ses feuilles, représente les aspects tangibles du changement, tels que les nouvelles pratiques et les outils. Mais pour que l’arbre prospère, il a besoin d’une base solide : ses racines, enfouies dans la terre nourricière. Cette terre fertile représente le champ social, l’environnement humain qui conditionne le succès de la transformation.
Le 15 février 2024, j’ai eu le privilège d’animer une conférence pour la CMR( Caisse marocaine de retraite) , centrée sur le thème crucial de la navigation dans un monde VUCA avec agilité. Devant un auditoire attentif, j’ai exploré en profondeur les défis et les opportunités inhérents à un environnement Volatil, Incertain, Complexe et Ambigu (VUCA), tout en partageant des stratégies concrètes pour prospérer dans ce contexte en constante évolution.
Pour amorcer cette discussion, j’ai commencé par une définition du monde VUCA et ses caractéristiques déterminantes : Volatilité, Incertitude, Complexité et Ambiguïté. J’ai souligné l’impératif pour les organisations et les individus de développer une capacité d’adaptation et une résilience accrues afin de naviguer avec succès dans ce paysage changeant.
Découvrez l’atelier Get KANBAN : Kanban est une méthodologie Lean de planification qui permet de gérer et améliorer la répartition du travail entre les équipes. Cette approche vise à établir l’équilibre entre les tâches à accomplir et la capacité de l’équipe, tout en réduisant les engorgements.
La Spirale Dynamique est un modèle théorique de compréhension des systèmes de valeurs. Ce modèle a été développé par Clare Graves et plus tard popularisé par Don Beck et Christopher Cowan. La Spirale Dynamique aide à comprendre les valeurs, les croyances et les systèmes au sein d’une société ou d’une culture. Dans ce blog, nous explorerons les bases de la Spirale Dynamique, les différents niveaux de valeurs, son lien avec la systémique et son application au changement et à la communication. Ce modèle offre une perspective nouvelle et intéressante pour les personnes travaillant dans le management organisationnel et la gestion de projets tels que les Scrum Masters et les Agile Coaches.
La Spirale Dynamique est basée sur des travaux en psychologie du développement et en culture humaine. L’idée initiale est que les valeurs sont une dynamique évolutive. Le modèle hiérarchise les valeurs en différents niveaux de complexité croissante. Les niveaux de valeur reflètent la croissance et le développement de complexité que nous connaissons tout au long de notre vie et de l’histoire collectif de l’humanité.
Mercredi dernier, j’ai eu le privilège de co-animer un webinaire sur la pensée systémique avec Salwa Mesbahi.
Le webinaire a été organisé en partenariat avec le chapitre marocain du PMI.
La pensée systémique est une approche essentielle dans le monde complexe qu’on est en train de vivre.
Au coeur de ce webinaire, on a exploré les concepts de base de la pensée systémique et l’importance de faire un shift de son mindset pour pouvoir traiter des problèmes complexe.
Au cours de cette session captivante, nous avons mis l’accent sur plusieurs concepts clés :
Le Modèle de l’Iceberg : Nous avons plongé sous la surface des problèmes, utilisant la métaphore de l’iceberg pour illustrer que de nombreux défis sont symptomatiques de problèmes plus profonds qui nécessitent une analyse systémique.
Le Principe de l’Émergence : Les participants ont exploré comment les propriétés émergentes des systèmes peuvent souvent surprendre, soulignant l’importance de rester attentif aux dynamiques qui se manifestent au fil du temps.
Le Fonctionnement en Ego-system et Eco-system : Nous avons examiné de près la différence entre fonctionner en tant qu’ego-système, centré sur soi, par opposition à opérer en tant qu’éco-système, mettant l’accent sur la collaboration et la vision holistique.
Les Archétypes : Les participants ont plongé dans la reconnaissance des archétypes systémiques, des modèles récurrents de comportement qui influent sur la dynamique organisationnelle.
La dernière partie du webinaire a mis en lumière l’application pratique de la pensée systémique dans le domaine de la gestion de projet. Des pratiques spécifiques ont été abordées, montrant comment intégrer ces concepts pour résoudre efficacement les défis liés à la planification, à la communication et à la gestion des parties prenantes.
Aperçu du board klaxoon avec les concepts abordés :
Si vous avez besoin du board de cet atelier, n’hésitez pas de me contacter par mail ou avec un commentaire dans cette page.
Dans le monde complexe des entreprises modernes, la Loi de Gall brille comme un guide lumineux, éclairant le chemin des leaders agiles dans la transformation agile : « Un système complexe qui fonctionne évolue à partir d’un système simple qui fonctionne. » Ces mots sages de John Gall offrent une perspective inestimable sur la manière dont les entreprises peuvent non seulement survivre, mais prospérer dans un monde en constante évolution. La simplification, combinée à une approche agile, devient le socle sur lequel se construit une transformation réussie. En embrassant la Loi de Gall et les principes de la transformation agile, les entreprises peuvent naviguer à travers la complexité avec agilité, transformant les défis en opportunités et les obstacles en succès.
Naviguer Dans la Complexité: Il est facile de se perdre dans l’océan de sophistication, cherchant des solutions sophistiquées à des problèmes qui, en réalité, pourraient être résolus avec des approches simples et efficaces. La Loi de Gall devient notre boussole, nous guidant vers la simplicité au cœur de la complexité.
Intégrer la Loi de Gall dans Vos Démarches Agiles:
Conclusion: En embrassant la Loi de Gall, nous devenons les architectes d’entreprises agiles, résilientes et efficaces dans leur transformation agile. Chaque démarche agile, chaque itération, chaque leçon apprise nous rapproche de cet objectif. Ensemble, adoptons la simplicité pour façonner un avenir entrepreneurial éclairé par la clarté et la réussite.
Partagez cet article si vous croyez en la puissance de la simplicité dans le monde des affaires et dans la transformation agile. Ensemble, inspirons d’autres leaders à embrasser la Loi de Gall et à prospérer dans la complexité!
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Atelier Lean Lego
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Quelles activités pour animer la communauté des professionnels en management de projet ?
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